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Question-réponse

Qu'est-ce qu'un accord de performance collective ?

Vérifié le 03/07/2019 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

L'accord de performance collective remplace et fusionne les anciens accords :

  • Accords de maintien dans l'emploi (AME)
  • Accords de préservation ou développement de l'emploi (APDE)
  • Accords de mobilité interne (AMI)

 À noter

les AME, les APDE et les AMI conclus jusqu'au 23 septembre 2017 continuent d'être appliqués jusqu'à leur terme.

L'accord de performance collective peut :

  • Aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques
  • Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise

Cet accord peut être signé que l'entreprise soit confrontée à des difficultés économiques conjoncturelles ou non.

Présence d'une délégation syndicale

En présence d'un délégué syndical dans l'entreprise, l'accord de performance collective doit être signé par l'employeur et le délégué syndical (ou les délégués syndicaux).

Le projet d'accord est soumis à la consultation des salariés.

Il est validé s'il est approuvé par la majorité des salariés.

Absence d'une délégation syndicale

L'employeur peut proposer aux salariés un accord de performance collective aux salariés.

Des conditions particulières s'appliquent selon l'effectif de l'entreprise.

  • L'employeur soumet son projet d'accord à la consultation des salariés.

    Il est validé s'il est approuvé par la majorité des 2 tiers des salariés.

  • En l'absence de comité social et économique (CSE), l'employeur soumet son projet d'accord à la consultation des salariés.

    Il est validé s'il est approuvé par la majorité des 2 tiers des salariés.

  • Un projet d'accord peut être négocié entre l'employeur et :

    • soit un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de la branche de l'entreprise ou au niveau national et interprofessionnel,
    • Soit un ou des membres du comité social et économique (CSE).

    L'accord est validé s'il est approuvé par la majorité des salariés mandatés ou par la majorité des membres du CSE.

  • Un projet d'accord peut être négocié entre l'employeur et des membres du comité social et économique (CSE).

    Les membres du CSE doivent être mandatés par un ou plusieurs organisations syndicales de la branche de l'entreprise ou au niveau national et interprofessionnel.

    L'accord est validé s'il est approuvé par la majorité des membres du CSE.

L'accord définit dans son préambule ses objectifs et précise les points suivants :

  • Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés
  • Manière dont laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés
  • Conditions d'accompagnement des salariés, ainsi que l'abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal
  • Moyens d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée et examen de la situation des salariés à la fin de l'accord

Le contenu de l'accord peut prévoir des clauses contraires et incompatibles avec le contrat de travail initial du salarié. Les stipulations de l'accord s'imposent au salarié s'il ne manifeste pas son refus de modification de son contrat de travail.

L'employeur informe chaque salarié concerné de son droit d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de l'accord de performance collective. Cette information est faite par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (par l'envoi d'une lettre ou d'un courrier électronique recommandé par exemple).

Les conséquences de l'accord pour le salarié varient selon qu'il accepte ou qu'il refuse l'application de l'accord aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail.

  • Le salarié accepte
  • Le salarié refuse

Les stipulations de l'accord s'appliquent au salarié.

Le salarié dispose d'un délai d'1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés du contenu de l'accord.

Le refus de l'application de l'accord constitue un motif justifiant le licenciement. L'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement.

À l'issue du licenciement, le salarié peut être indemnisé sous certaines conditions. Il peut s'inscrire comme demandeur d'emploi et et être accompagné.

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